Sokszínűség: küzdésből erőforrás #1

Egyszer volt, hol nem volt … egy rút kiskacsa. Aki egy kicsit másként nézett ki, mint a társai, és emiatt, a közösség, amelyben létezett nem tudott vele mit kezdeni, és ő a perifériára szorult. Aztán volt a tücsök, aki nem úgy működött, mint a hangya, hogy szorgoskodott jobbra-balra, hanem ő azzal volt elfoglalva, hogy hegedüljön. Aztán jól pórul járt a léhűtője – mondja La Fontaine. Ez a két mesehős hozott egy-egy olyan tulajdonságot, viselkedési formát, amivel az adott közösség nem tudott mit kezdeni. De vajon ez csak a mesék világában van így, vagy az üzleti környezetben is ez történik, ha valami mainstreamtől eltérő gondolattal, tulajdonsággal, viselkedéssel (és még sorolhatnám mi mindennel) találkozunk? Ebben a sorozatban azt vizsgálom, hogyan jutnak el a csapatok oda, hogy tudnak mit kezdeni a különbözőségekkel, sőt mi több, tudatosan kiaknázzák azokat, és erőforrást is kovácsolnak belőlük.

Diverzitás: építenénk rá, de hogyan?

Az utóbbi évtizedben számos kutatás készült arról, hogy a diverzitásnak milyen áldásos hatásai lehetnek. ¹ Kétségtelen, hogy a sokszínűség sok jót hoz a konyhára. Ez a sok jó leginkább a csapatok szintjén tud megnyilvánulni. ² Viszont szerintem ahhoz sem fér kétség, hogy sokszor a csapatban a sokféleségek inkább zűrzavarhoz, káoszhoz, nehézségekhez vezettek. Perifériára tett a csapat valakit, mint a rút kiskacsát, vagy leírtuk, mint a tücsköt, mert azt gondoltuk, ő csak egy léhűtő. Hosszú fejlődési út vezet odáig, hogy a csapatok tényleg meg tudják élni a sokszínűséggel járó előnyöket.

Diverzitás-érettség

A csapatoknak ahhoz, hogy ki tudják aknázni a sokszínűségben rejlő lehetőségeket azonban tanulásra van szükség. Az alábbi általam összerakott empirikus modell ennek a tanulási folyamatnak a különböző fázisaira hívja fel a figyelmet. A diverzitás-érettség az én értelmezésben egyaránt magába foglalja a tudatosságot (mennyire vesszük észre a csapaton belüli diverzitást, mennyire érzékeljük, hogy hol tartunk ebben a  fejlődési folyamatban), és a diverzitással való bánás képességét (azaz csapatként mennyire vannak eszközeink arra, hogy a sokszínűséget jól kezeljük).

A skála két vége

A skála egyik vége, hogy nem vagyunk hajlamos tudomást venni a különbözőségekről (például magyarul tartjuk a megbeszélést, hogy a külföldi csapattagot ne kelljen meghívni), vagy úgy teszünk, mintha nem is volnának. A másik azt képviseli, hogy értékeljük a másik eltérőségét, ünnepeljük (mondhatnám úgy is, hogy örülünk neki), és tudatosan kiaknázzuk az eltérőségeinket. Például én csapongok, te meg szereted a struktúrát, akkor amikor együtt gondolkodunk, mindketten hozzuk azt, amilyenek vagyunk, én csapongok, te meg beleviszel az egészbe egy rendszert. Ezzel jól vagyunk, élvezzük így a közös gondolkodást, és tudjuk, hogy akkor sül ki a legjobb az egészből, ha mindketten az erősségünkön belül operálunk.

Mit lehet tenni?

Nem kell megijedned, ha te is egy olyan csapat tagja vagy, aki ezzel nem tud még feltétlen jól bánni. Ahogy fent is írom, ez egy tanulási folyamat. És hogy pontosan milyen beavatkozásokat tudsz tenni, vezetőként, csapattagként, arról a folytatásban olvashatsz.

Szabó Tamara
coach (MCC), teamcoach, organizational coach

(A cikk alapját Szabó Tamara „A rút kiskacsa, a tücsök és a hangya: csapatműködés és diverzitás” c. előadása adta, amely az ICF magyar tagozatának 2024-es konferenciáján hangzott el.)

(A cikk alapját Szabó Tamara „A rút kiskacsa, a tücsök és a hangya: csapatműködés és diverzitás” c. előadása adta, amely az ICF magyar tagozatának 2024-es konferenciáján hangzott el.)

¹A teljesség igénye nélkül csak kiemelve néhányat:

• Üzleti eredményesség: azok a cégek, amelyeknek a vezetésében megjelenik a diverzitás sokkal eredményesebbek, mint amelyeknél nem.  https://www.weforum.org/stories/2019/04/business-case-for-diversity-in-the-workplace/
• HBR kutatása szerint a kognitív sokszínűség hozzájárul a komplex problémák sokkal gyorsabb megoldásához, illetve sokkal kevésbé valószínű, hogy felüti a fejét a groupthink jelensége. https://www.capterra.com/resources/7-studies-that-prove-the-value-of-diversity-in-the-workplace/
• A Great Place to Work kutatása azt mutatta meg, hogy a sokszínű munkahelyeken 5.4-szer szívesebben tartanak ki a munkavállalók hosszú távon, ezáltal csökkentve a fluktuáció okozta költségeket, és ezzel adva stabilitást a szervezetnek. https://online.uncp.edu/degrees/business/mba/general/diversity-and-inclusion-good-for-business/

²  Widdowson-Barbour (2021)