A kolbászból levő kerítés – avagy a munkavállaló álma és a vezetők lehetősége

Mozog a munkaerőpiac. Egyre könnyebben és nagyobb elánnal váltanak a munkavállalók. Az új szervezet/pozíció sok jó dologgal kecsegtet. Elhisszük, hogy ott aztán tényleg még a kerítés is kolbászból van. Vezetőként nem könnyű az ilyen helyzeteket kezelni. Sokszor az a megélés, hogy semmit nem tudunk tenni. Jöjjön néhány támpont azoknak a vezetőknek, akik szeretnék megelőzni az ilyen helyzeteket, vagy épp kezelniük kell azt, hogy egy emberük otthagyni készül őket.  

A kolbász mibenléte

Munkavállalóként ilyenkor könnyű idealizálni az új helyzetet. Aki vált, az az esetek jelentős részében valami jobbra, többre, teljesebbre vágyik. Ilyenkor hallunk valami érdekeset, amivel az új pozíció jár, és könnyen szerelembe esünk ezzel a bizonyos aspektussal. Olyan ez, mint a mézeshetek: ami elcsábított minket, az elvakít minden más egyebet.

Az aktuális pozíció „sivársága”

Fejlesztő szakemberként sokszor találkozom azzal, hogy a hiányokra koncentrálunk. Az adott pozíció kapcsán csak azt érzékeljük, ami nincs ott, és amiről a barátok a kocsmában mesélnek, hogy náluk bezzeg megvan. Pedig lehet, hogy mindent mérlegre téve, az aktuális pozíció sokkal kedvezőbb, csak a jó dolgokat már annyira természetesnek vesszük, hogy nem tűnnek fel.

Vezetőként érdemes lehet ilyenkor tudatosítani a kollégákban, hogy azon túl, ami hiányzik, mi az, ami ott van, és fontos lehet a munkavállaló számára: a baráti légkör, a sok apró juttatás, az extra szabadságok, a magánélet tisztelete, a rugalmas munkakörülmények, a családi események, a törődés, az egyén fejlődésének támogatása – mind olyan aspektus lehet, ami annyira magától értetődő, hogy csak akkor tűnik fel, amikor már nincs ott.

A benchmark ereje

Vezetőként fontos eszköz lehet a kezünkben, ha tisztában vagyunk azzal, mit ajánl a konkurencia, és ahhoz képest mi hol vagyunk. NEM CSAK ANYAGIAK tekintetében. Hanem karrierlehetőségek, fejlesztések, egyéb támogatások és lehetőségek tekintetében. Jó, ha tudjuk, miről híres egyik másik hely, ahová tipikusan mennek kollégáink. Ez fontos eszköz lehet a kezünkben. Mi az, amit ott szeretnek a kollégák, és mi az, ami nehézséget okoz nekik. Fontos, hogy tudjuk, melyek azok a tényezők, amelyekben mi erősebbek vagyunk, mint azok a cégek, akik tipikusan elszipkázzák az embereinket. A következő lépés, hogy ezek a tényezők mennyire illeszkednek az adott munkavállaló élethelyzetéhez, céljaihoz, személyes preferenciáihoz.

Tanulás a helyzetből

Vezetőként jó ilyenkor megállni és reflektálni a saját működésünkre és az általunk vezetett szervezetre. Érdemes lehet olyan kérdéseket feltenni magunknak, mint:

• Ha meg akartam tartani valakit, akkor vezetőként megtettem-e mindent, ami módomban állt? (ehhez akár korábbi blogposztunk támpontként szolgálhat)
• Mi az, amit nem szabad a helyzetből magamra húzni? – ne feledjük, hogy manapság bizonyos hiányszakmák esetén nagyon nehéz felvenni a harcot a piac elszívó erejével szemben
• Mi az, amire a jövőben érdemes több időt fordítanom?
• Mit tanít nekem ez a helyzet?
• Van-e bármi, amit rendszerszinten érdemes változtatni? Nem kimondottan a vezetői működésemben, hanem pl. az egész szervezetben?

Kedves vezetők, akik napi szinten szembesültök ezekkel a nehézségekkel: nem vagytok könnyű helyzetben, és legyetek büszkék magatokra, ha sikerül megtartanotok/visszafordítanotok egy-egy távozni készülő kollégát.

Szabó Tamara
coach (MCC), teamcoach, organizational coach