Érzelmek, vezetők, csapatok

Nemrégen volt a mentális egészség világnapja. Még azok, akik tudatosan oda is figyelnek saját és környezetük mentális egészségére időnként meg kell álljanak, és át kell gondolják, hogy ahogyan eddig ezt tették, az e a legmegfelelőbb módja. Így van ez a vezetőkkel is, akik nem csak saját mentális jóllétükért felelősek, de sokat tehetnek a csapattagjaik mentális jóllétéért is, sőt azért is, hogy a csapat támasza lehessen az egyénnek. Nézzük meg mindezt egy coaching eset tanulságán keresztül.

Az ügyfelem vezetői működésén, a csapata összetartásán, a minőségi visszajelzéseken akart dolgozni. Már szinte úgy tűnt kész vagyunk, amikor megjelent egy új szál: ügyfelem nagyon is érintett egy háború történései kapcsán, családjának egy része ott él, ő nagyon komoly érzelmi hullámvasúton megy keresztül … és mindebből a csapata felé semmit nem mutat. (És a coachingban is csak a folyamat végére jött be a téma …) Mert hát egy vezetőnek az a dolga, hogy profi legyen, és egy profin nem látszanak a saját érzései.

Biztos?

Egyáltalán nem. Ez egyfajta megközelítés. Létezik azonban másik: emberek vagyunk, amikor bemegyünk dolgozni, nem tesszük le a recepción emberségünket, és csak a szakmaiságunkat visszük be. A kettő összefonódik. Szétválasztása egyrészt sok energiát visz el, másrészt lehetetlen, harmadrészt felesleges. Az egy másik kérdés, hogy hol húzzuk meg a határt, hogy mit mutatunk meg, és mit nem.

Hogy néz ez ki a munkahelyi környezetben?

Én nagyon hiszek abban, hogy a jó csapatműködésnek része az, hogy tudunk lenni a közös nehéz érzésekkel (pl: a szomorúsággal, amit érzünk, mert lezárják a projektet, amin dolgoztunk, vagy a gyásszal, amit érzünk, mikor egy kedves kolléga elhagyta a céget).  Susan David az érzelmi agilitás koncepcióját elsősorban egyénekre alkalmazza, én azt látom, ez csapatokra is áll. A csapat teljesítményét meghatározza az is, hogy az érzelmek milyen skálájával tud együtt lenni. A pszichológiai biztonságnak – amiről pedig tudjuk, hogy a jó teljesítménnyel erősen korrelál – az is része, hogy meg tudom mutatni a nehezemet a csapatban.

Mi történt a coachingban?

Megnéztük, mi alapján hozta meg ügyfelem a döntését, hogy nem hozza ezt be saját nehézségét a csapatának. Hogy a meggyőződése mibe kerül számára. Kiderült, hogy iszonyatos mennyiségű energiát emészt fel mindez részéről. Az érzései tabusítása a munkában többet elvitt, mint amennyit hozott.

Mikor megosztottam ügyfelemmel, hogy azért van más megközelítés is, és megnéztük, hogy ő mit gondol erről, úgy döntött kipróbálja. Megnézi, mi az, ami önazonos, és vállalható számára vezetőként. Végül úgy döntött, beszél a csapatával a nehézségekről, amelyeket mindennap átél, és ami leköti a figyelmét, így előfordulhat, hogy nem tudja 100%-át hozni a munkában, akármennyire is szeretné.

A csapat hálás volt a megosztásért, hogy tudtak hozzá kapcsolódni emberként, az ügyfelem felszabadult. (És persze az, hogy ezzel milyen – pszichológiai értelemben vett – engedélyeket adott az ügyfelem a saját maga számára, és a csapat számára, szintén megérne egy blogposztot!)

Ha megtanuljuk beazonosítani, kifejezni és jól használni az érzéseinket, azok segítségünkre lesznek, hogy egy pozitív, kielégítő életet éljünk.

(Marc Brackett, kutató pszichológus, Yale Érzelmi Intelligencia központ)

Tanulság

Mind az egyén (legyen akár vezető, akár csapattag), mind a csapat számára fontos reflektálni arra, hogy mi az, amit beviszünk a munkahelyre. Miről jó, ha beszélünk, és miről inkább ne. Ez ne egy ad-hoc dolog legyen, hanem egy döntés eredménye, amit, ha csapatról van szó, akár közösen is meghozhatunk, de a vezető által adott minta mindenképpen iránytű lesz a csapat számára. Vannak érzések, amelyek nagyon is jó, ha meg tudnak jelenni a munkahelyen.

Nálad hol húzódik a határ? Mit osztasz meg szívesen? És mi az, amit nem gondolsz odavalónak?

 

Szabó Tamara
coach (MCC), teamcoach, organizational coach