A minap a coachképzésen a direkt kommunikációról beszéltünk, hogyan és mivel hat, mi az, ami félremehet és esetleg bántó lehet a másik részéről. Ahhoz, hogy ezt jól megértsük, vissza kell mennünk a miértekhez, hogy miért is alkalmazzuk a direktséget.
A direkt és az agresszív kommunikáció sokak fejében mosódik össze. Egy korábbi posztban egy coaching eset bemutatása kapcsán ránéztünk a kettő közti különbségre.
Áthatolni a pajzson
Az emberek végtelenül kreatívak annak tekintetében, hogy hogyan NE hallják meg, amit nem szeretnének. Ha olyan tartalommal szembesülünk, amit nehéz elbírnunk, felhúzunk egy pajzsot, ami visszapattintja a nekünk címzett üzeneteket (énvédelmi mechanizmusok). Ezáltal például sikerül elkerülnünk az üzenet okozta stresszt, belső feszültséget.
Mi is a direkt kommunikáció mozgatórugója?
„Ahhoz, hogy célt érjen, az igazságnak mélyre kell hatolnia, mint egy nyílnak, és ez bizony valószínűleg fájni fog.”
(Wei Wu Wei)
Képzeljük el, hogy ott van ez a pajzs, de mi szeretnénk mégis átjuttatni egy adott üzenetet. Munkahelyi közegben, szeretnénk például, ha egy feladat időre elkészülne, vagy akár coachként a coaching ügyfelünk észrevegye hogyan szabotálja saját magát a céljai elérésében. Át kell hatolnunk a pajzson. És ez bizony fájdalmas is lehet.
Mi okozza a fájdalmat?
Nagyon izgalmas beszélgetésünk volt erről a hétvégén a képzésen. A fájdalmat szerintem nem a tartalom (üzenet) átadás módja – azaz a kommunikáció direktsége – , hanem maga a tartalom (üzenet) okozza. Elképzelhető, hogy adott pillanatban a tartalom nem válik szét az üzenet közvetítésének módjától (letisztultság, sallangmentesség). Ilyenkor találkozunk valamivel, amit nem szívesen látunk meg, és rá vagyunk kényszerítve, hogy szembenézzünk vele. Ez egyszerre tud fájdalmas lenni, és katartikus. Mitől katartikus? Attól, hogy most végre szembesültünk vele, van rá lehetőségünk, hogy dolgozzunk rajta, hogy változtassunk.
Mi teszi fogadhatóvá?
A fogadhatóság azért fontos, hogy az énvédelmi mechanizmusokon átjutva, vagy akár ezeket megkerülve, az üzenet célba érjen. Ha célba ér, akkor van esély a szembesülésre, és hogy elinduljanak változásként. Coachként sokat tanuljuk, mitől lesz fogadható a direktség, és egyébként az egyik legnehezebb lecke szokott lenni a hallgatóknak.
- Felhatalmazás: amikor coachként dolgozunk, van egy megállapodás, ami ad nekünk felhatalmazást. A megállapodás akár arra is kitérhet, hogy időnként olyat mondunk, amit lehet, hogy nem jó hallani. Munkahelyi kontextusban is van ám megállapodás, csak nem mindig van szavakba öntve. Ha tartunk tőle, hogy túl direktek lennénk, érdemes a másiktól felhatalmazást kérnünk, hogy jelezhessünk neki valami olyat, ami lehet, hogy nem fog jól esni.
- Szándék: az elsődleges szándék ilyenkor az, hogy teret nyisson egy másféle együttműködésnek, beindítsunk egy olyan beszélgetést, amit a másik lehet legszívesebben elkerülne.
- Visszadobhatóság: Ne szorítsuk sarokba a másikat, adjunk neki lehetőséget, hogy azt kezdjen a jelzésünkkel, amit szeretne, amit elbír. Ez akár azt is jelenti, hogy visszadobja. Lehet, hogy még nincs kész rá, és az én-védelmi mechanizmusai azért lendültek működésbe, mert még nem tud szembesülni az adott tartalommal.
- Kapcsolat teherbírása: jó esetben egy-egy munkatársi kapcsolatba, vagy akár egy coaching kapcsolatba már invesztáltunk annyit, hogy elbírja a direktséget. Hajlamosak vagyunk azért átcsúszni a köntörfalazásba, mismásolásba, mert azt feltételezzük, hogy a kapcsolat, vagy épp a másik nem bírja el. Szóval bízzunk a kapcsolatba, és erre a bizalomra alapozva fogalmazzuk meg az üzenetet.
És hogyan tegyem mindezt? Ha érdekelnek a részletek, és szeretnéd beépíteni a direkt kommunikációt az eszköztáradba, kövesd a Co-Create blogot, hamarosan jövünk a részletekkel.
Szabó Tamara
coach (MCC), teamcoach, organizational coach
