Csapat-csapdák sorozatunkban olyan csapat jelenségeket vizsgálunk, amelyek hátráltatják a csapat eredményes működését, és amelyek jellemzően a csapat tudatossági terén kívül esnek. Igazi szabotőr elemek ezek a csapat működésében, amelyek megakadályozzák, hogy a csapat lehető legjobb formáját hozza. Ebben a blogposztban a csapat konfliktusokat vizsgáljuk, hogyan válnak ezek csapat-csapdává.
A csapatban konfliktusok vannak. Ez tény. Nem csak tény, de áldásos dolog. Hiszen a csapat konfliktusok útján tanulja meg kezelni ezeket. (Már amelyik csapat megtanulja, sajnos sokszor leragadnak a csapatok egy olyan állapotban, hogy jönnek a konfliktusok, de nem találja meg a csapat a konfliktuskezelés hatékony módját.)
Szóval akkor a konfliktus jó is lehet. Ezt vélhetőleg nehéz befogadni, ha még nem élted meg azt, hogy a csapat több lett azáltal, hogy a sok konfliktus során megtanulta megfelelő módon kezelni ezeket. Pedig ilyenkor a csapat mindennapi működésében egy nagyon más minőség jelenik meg. De akkor mikor válik csapat-csapdává a konfliktus? A teljesség igénye nélkül nézzünk meg pár konfliktus-generálta csapda-helyzetet.
Ha a csapat úgy tesz, mintha nem lenne konfliktus
Különösen jellemző ez olyan helyzetekben, amikor a vezető nem szereti a konfliktusokat, és a saját működésével elfojtja ezeket. A vezető működése mindig rányomja bélyegét a csapat működésére (ha ismerős számodra a fraktál fogalom, képzeld el ezt a jelenséget is úgy, mint a fraktálokat). A csapatban ilyenkor elkezdenek a tagok nem konfrontálódni, hisz itt az nem illik, és a konfliktusok ott bugyognak a szőnyeg alá seperve. Mi ezzel a gond? Egyrészt rengeteg értékes energiát veszít el a csapat ezáltal. Pedig ezt az energiát be lehetne csatornázni sok minden másba. Másrészt a konfliktus nem oldódik fel: egy kezeletlen sebként ott van a csapat mindennapjaiban, és könnyen elfertőződhet.
Mit lehet ilyenkor tenni?
- Erősíteni a vezetőben azt a paradigmát, hogy a konfliktusok viszik előrébb a csapatot, és támogatni abban, hogy a számára nehéz konfliktusos helyzetekben jobban benne tudjon maradni.
- A csapattagokat pedig segíteni abban, hogy hogyan konfliktusos helyzetben benne lenni és elindulni megoldás irányába.
Ha a csapat abban a hitben ringatja magát, hogy ez csak két ember ügye
Egy konfliktus a csapatban legritkábban két ember ügye. Lehet a felszínen úgy tűnik, hogy két ember az, aki állandó harcban áll, de
- Két ember konfliktusa nagyon is hat az egész csapatra, ily módon nagyon is a csapat közös ügye.
- Az adott konfliktushoz a maga módján mindenki hozzájárul. Van, aki aktívan, van, aki passzívan, a távolmaradásával járul hozzá. Az ügy, ami mentén a két ember konfrontálódik, aligha olyan ügy, ami a többieket nem érinti. A nem állásfoglalás is kontribúció a konfliktus fenntartásához.
Mit lehet ilyenkor tenni?
- Tudatosítani a csapattagokban, hogy ki mivel járul hozzá a csapatban zajló konfliktushoz
- Erősíteni a csapattagok felelősségét az olyan ügyek terén, ami CSAPAT-SZINTEN fontos (a csapatszintű felelősségvállalás hiánya is egy csapat-csapda, erről egy korábbi blogposztunkban olvashatsz)
Ha a csapat nem megfelelő módon kezeli a konfliktusokat
Ha a csapat ugyan kezeli a konfliktusokat, de mindez úgy történik, hogy közben a tagok sérülnek, a köztük levő kapcsolódás minősége romlik. Könnyen elő tud állni ilyen helyzet, amikor például a konfliktusok kezelésének az a módja, hogy aki hangosabban mondja, az kerül ki nyertesen a helyzetből.
Mit lehet ilyenkor tenni?
- Tanítani a csapattagoknak konfliktuskezelési technikákat.
- Aki jellemzően facilitálja a csapatot azokban a helyzetekben, amikor a csapat együtt van (van ahol ez az agile coach, a scrum master vagy épp a vezető), őt erősíteni facilitátori készségeiben. Hisz a facilitátori eszköztárnak számos olyan eleme van, ami a közös döntéshozatalt hivatott segíteni. Ráadásul oly módon, hogy a megoldást mindenki a magáénak érezze.
Ha nem megfelelő szinten van kezelve a konfliktus
A konfliktusok jellemzően a rendszer tünetei. A lenti modellt egy ICF (International Coaching Federation) konferencia előadása apropóján alkottam meg, használva a teamcoaching során szerzett tapasztalataimat és a rendszergondolkodás elemeit. Egy külön blogposztban olvashatsz a részletekről, ezen a ponton elégedjünk meg annyival, hogy a konfliktusok kezelése több szinten történhet.
Mit tehetünk?
- Nézz a konfliktusok mögé: milyen visszatérő elemek vannak, és milyen mögöttes struktúra vagy mentális modell tartja fenn a konfliktust?
Ha a ti csapatotok is beleragadt a konfliktusok csapdájába, ne csüggedj, van remény. Akad csapat, aki önerőből ki tudja rántani magát a csapdából. Ha viszont nincs idő ezt kivárni, vagy nem megy önerőből, érdemes egy tapasztalt teamcoach segítségét igénybe venni.
Szabó Tamara
Szervezetfejlesztő, tréner, coach (MCC), teamcoach
Kövess minket a facebookon, a linkedinen és az instán.
