Kihez húzol coachként? De tényleg, elgondolkodtál rajta valaha? Coach integritásunk egyik fontos összetevője, hogy a folyamat során kalibráljuk és újrakalibráljuk a szereplők közti pszichológiai távolságot.
Szereplők: coach, coachee és szervezet. Hajlamosak vagyunk a coachingot két szereplős történetnek kezelni, pedig az esetek jelentős részében ott van pluszban a megbízó. Pár éve belefutottam egy izgalmas modellbe* ennek kapcsán, ami nekem nagyon sokat adott coach pályafutásom során. Ezt hoztam most el nektek, kicsit újra- és tovább gondolva.
Az egyenlő oldalak elve
Ideális esetben a coach, a coachee és a megbízó (szponzor) közti távolság egyenlő oldalú háromszöggel modellezhető le. A résztvevő felek közti pszichológiai távolság egyenlő, és nem esik le a figyelem egyik szereplőről sem.
Mi tudja ezt biztosítani?
Tiszta megállapodás, etikai elveket betartva, és egy összehangolt célkitűzés. Legtöbbször ennek formája az ún. háromszög beszélgetés, amikor is leül együtt a coach, a coachee, és a szervezet képviselője. Ez lehet a coachee vezetője/vezetői (például egy mátrix szervezetben könnyen előfordulhat, hogy két vagy akár több vezetője van valakinek), aki a szervezeten belül a coaching programért felel, az illetékes HR-es. Lényeg, hogy valaki olyan, aki képes a szervezeti célokat, elvárásokat becsatornázni.
Nézzük, hol csúszhat félre!
Megfeledkezünk a coachee mögötti rendszerről:
Coach és coachee közelebb kerülnek egymáshoz, és eltávolodnak a szervezettől. Mikor tudja ez a jelenség felütni a fejét? Például a szervezet megrendel az ügyfélnek egy coachingot, hogy fejlődjön valamilyen témában. Rábízza, miben … nem kerül sor háromszög beszélgetésre … és valójában a coachee olyanra használja a folyamatot, ami semmiben nem szolgálja a szervezetet. Például, hogy hogyan indítsa el a saját vállalkozását. A coach pedig mindent megtesz az ügyfeléért, és asszisztál ehhez …
Ennek vannak azért árnyaltabb változatai, nézzünk meg néhányat:
- amikor van háromszög, de a coaching folyamat során nem vesszük figyelembe a tágabb rendszert az ügyfél mögött. Például coacholunk valakit, de azon nem dolgozunk a folyamat során, hogy amin ő változtat, az hogyan fog hatni az ő tágabb rendszerére. Kedvenc rossz példám, amikor az ügyfél abban akar fejlődni, hogy jobban priorizáljon, és a coaching folyamat eredménye, hogy ő kérje meg a vezetőjét, hogy minden nap fél órában beszéljék át a prioritásokat. Vajon a vezetőnek, akinek van 15 embere, mennyi kapacitása van arra, hogy egy emberével mindennap fél órában újra és újra átnézze a prioritásokat?!
- Változik a vezető személye a folyamat során, de az új vezetővel nem ülünk le, hogy megvizsgáljuk, valid-e a korábbi vezetővel kötött megállapodás.
A megbízó megpróbál a coachtól információt szerezni a folyamatról
Ha ebbe belemegyünk, torzul a háromszög újfent.
Egyrészről természetes igény a szervezet képviselője részéről, hogy jó helyen szeretné tudni a pénzét, és meg akar bizonyosodni róla, hogy minden a megfelelő kerékvágásban halad. Sokszor ez úgy hangzik, hogy „csak egy mondotot mondj: hogy haladtok?” … aztán jönnek az újabb kérdések, és már fel is borult az egyensúly.
Mit tehetünk coachként?
Legyen tiszta megállapodásunk minden érintett féllel arról, hogy bánunk a folyamathoz kötődő információval.
Ha három szereplős a felállás (azaz nem a coachee fizeti magának a folyamatot) ragaszkodjunk a háromszög beszélgetéshez. Ezzel tudjuk biztosítani, hogy a szervezeti érdek is be legyen csatornázva a folyamatba. Sőt a háromszög beszélgetés ennél sokkal több lehetőséget rejt magában. Na de ezt majd egy másik posztban írjuk le.
Ha bármi féle eltolódást érzékelünk, dolgozzunk rajta!
Ha a szervezet információt szeretne kapni, iktassunk be egy újabb háromszög beszélgetést, ahol transzparensen, titoktartási elveket nem sértve fel lehet tenni a kérdéseket, és jó esetben az ügyfél megválaszolja őket. Vagy egyszerűen csak irányítsuk a szervezetet vezetőjét az ügyfélhez, hogy kérdezzenek rá. Az ügyfél pedig majd eldönti, hogy mire válaszol, és mire nem.
De akármilyen elmozdulást tapasztalunk, nézzünk rá, kalibráljuk újra a távolságot, vagy … ha újra és újra történik velünk, akár vigyük el szupervízióba.
Szabó Tamara MCC**, a Co-Create Coachképző alapítója
**Master Certified Coach, a Nemzetközi Coaching Szövetség (ICF) által mester szinten akkreditált coach
*az említett modellt Louise Hay idézi, és Fanita English nevéhez köti tréning kontextusban (The Three Cornered Contract), amelyet átszabtam coaching szervezeti kontextusra.
