Csak várjuk és várjuk. Aztán nem jön el. Kicsit olyan, mint a drámában, amikor várjuk Godot-t. Bár a szervezeti működésben már alapvetés, hogy visszajelzést adni kell, minél gyakrabban, minél közelebb az adott történéshez, annál jobb. Vannak azonban helyzetek, szervezeti kultúrák, ahol mindezt valami felülírja. Például vannak olyan vezetők, akik nem a klasszikus formában adnak visszajelzést.
Amikor ez téma lesz a coachingban
Ügyfelem felsővezető. Sportol is, ahhoz van szokva, hogy a teljesítményéről azonnali visszajelzés érkezik. Hisz 10km futás után látjuk, hogy mennyi idő alatt lett meg, közben mennyi volt a pulzusunk, és még sorolhatnám. Bárcsak a munka is ilyen lenne. A főnökének azonban nem szokása visszajelezni. Explicit módon legalábbis nem.
Mi lehet a visszajelzés formája?
Hajlamosak vagyunk a visszajelzést meglehetősen szűken értelmezni. Pedig a verbalizált visszajelzésen túl számos egyéb formája létezik. Nézzünk néhány nem klasszikus visszajelzési módot, a teljesség igénye nélkül.
- Megemlítik a nevünket. Gyakran hallom ezt olyan ügyfeleimtől, akik ún. magas kontextusú (jellemzően kollektivista) szervezeti kultúrákban dolgoznak, például egy japán cégnél. A magas kontextusú kultúrákban a konkrét kommunikációs helyzetekben sokkal kevesebb információ hangzik el. A visszajelzés ilyenkor az, hogy mennyiszer kerül valakinek szóba a neve.
- Vannak vezetők, akiknek nehezükre esik a verbális visszajelzés. Ők azzal jelzik, hogy elégedettek valaki munkájával, hogy például teret adnak a kéréseiknek, támogatják a kezdeményezésüket.
- Aztán volt egy olyan vezetőm, aki azzal jelezte, hogy bízik bennem és a képességeimben, hogy számos helyzetet teremtett számomra szakmai fejlődésre, vagy akár olyan kihívások elé állított, amelyekben megmutathattam mire vagyok képes.
- A kapcsolat milyensége is sokat elárul két ember viszonyáról. Hogy mennyire szentelnek figyelmet egymásnak, egymás problémáinak, hogy mennyi bizalom van a kapcsolatban.
- Aztán egy teamcoaching során lettem figyelmes arra, hogy a vezető visszajelzése az volt, hogy előléptette az embert, és segített neki belenőni a szerepbe. A tanítással, mentorálással, coachinggal töltött idő a vezető részéről is azt üzeni, hogy hiszek benned, fontos vagy nekem, és támogatlak, hogy jól tudd végezni a feladataidat.
- És hát arról se feledkezzünk meg, hogy a visszajelzést nem csak a vezető adhatja az emberének, hanem az ember is a vezetőnek, vagy akár a csapattagok is egymásnak.
Hogy alakult a coaching?
Ránéztünk arra, hogy egy olyan vezető esetében, akinek nehezen megy a verbalizált visszajelzés, mi lehet még visszajelzés. Az ügyfelem be tudott azonosítani töb, kevésbé explicit, mégis jelentést, sőt elismerést hordozó gesztust. Még kell őt időnként emlékeztetnem ezekre, hogy látod, a vezetőd megint jó híredet vitte. Idő, amíg a régi visszajelzés értelmezéseken túl az újak is helyett kapnak. De szép lassan ezekre is kiterjed a figyelme spektruma.
Nálad mi a helyzet? Te számba vetted már, hogy a környezetedtől milyen módon kapsz visszajelzést?
Szabó Tamara
coach (MCC), teamcoach, organizational coach
